변동급과 인센티브 제도의 적용

1. 변동급 비율의 조정 

회사별로 직원 개인 받는 연봉 중에서 변동급의 비중을 조절할 수 있습니다. 변동급에는 성과급 외에도 연차수당, 휴일 근무 수당, 야간 근무 수당이 포함되어 있습니다. 예를 들어서 직원 평균 10%라고 한다면 구성하는 방법에 따라서 체감을 더 크게 할 수도 적게 할 수도 있습니다. 평균이 10%라면 극단적인 경우, 누군가는 20%가 될 수도 있고 누군가는 0%가 될 수도 있기 때문입니다. 휴일근무나 야간 근무 수당을 임의로 조정할 수는 없기 때문에 인센티브의 비중이나, 수당 항목의 조정을 통해서 반영할 수 있습니다.

 

직급이 높아질수록 변동급의 비중을 높일 수 있습니다. 평균은 10%이지만 직급이 높아질수록 비율이 높아지게 가는 것이다. 만약에 팀장 직급의 평균이 20%라면 이것도 스펙트럼을 넓히게 되면 0%에서 40%의 편차가 생길 수 있습니다. 회사별로 어떤 비율로 만들지 결정할 수 있습니다. 변동급의 차이를 키우는 방식은 직원들의 동기부여 방법이 될 수 있지만 동시에 급여에 대한 불안정성이 높아지게 되어 회사에 대한 신뢰의 문제로 야기될 수 있습니다. 변동급의 비중이 높아지는 것은 직원의 입장에서는 안정성이 떨어지기 때문에 반감이 있을 수도 있습니다. 변동급에 따른 변화이기는 하지만 연간 총수익이 2~30% 하락할 수도 있기 때문입니다. 변동급 중 PS의 비중이 높은 경우, 개인이 아무리 노력을 하더라도 환율 등의 외부 문제로 변동급이 크게 줄어들 수 있습니다. 그렇기 때문에 변동급의 구성항목에 대한 직원들의 이해와 평가제도의 안전성이 전제되어야만 합니다.

 

2.개인의 성과급과 조직의 성과급의 운영

조직의 성과급과 개인의 성과급 지급은 별도로 운영하거나 동시에 운영할 수도 있습니다.

집단 인센티브 제도를 운영하는 경우, 회사의 성과에 따라서 직원 전체의 인센티브가 정해지게 됩니다. 조직의 성과 여부에 따라서 전체가 100%, 90%, 70% 등 일괄로 적용이 됩니다. 소규모 회사의 경우에는 집단 인센티브가 적절할 방법일 수 있습니다. 하지만 이 제도는 직원 개인의 성과를 반영하지 않기 때문에 조직의 규모가 커지는 경우, 무임 승차자가 생길 수 있습니다.

개인 성과만을 반영한 인센티브 제도를 운영하는 경우, 회사의 성과는 상관이 없게 됩니다. 회사 전체의 이익이 기준이 될 수 있지만 개인의 평가 결과에 따라 0%가 될 수도 있습니다. 조직의 문제 해결이나 직원간의 협력이 필요한 경우에 어려움이 생길 수 있습니다. PS 등 회사의 이익과 무관한 금액 기준을 정한 경우에는 회사는 적자일지라도 개인의 성과급을 지급해야 합니다.

집단과 개인 성과를 동시에 반영하여 인센티브 제도를 운영할 수 있습니다. 조직과 개인의 성과가 모두 반영이 되기 때문에 조직의 성과가 좋은 경우, 개인 평가가 낮은 사람도 미지급을 하지 않을 수 있습니다. 개인의 성과가 우수한 경우, 조직의 성과가 낮더라도 성과급 지급의 대상이 될 수 있습니다. 조직과 개인이 모두 반영되면서 개인별 지급 비율은 다양하게 존재할 수 있습니다. 다양한 조직과 개인의 성과를 반영하여 직원들에게 동기부여를 하면서 신뢰도를 유지할 수 있는 제도를 운영해야 합니다.