[HR Basic 평가 #2] OKR 평가의 새로운 트렌드

1. 조직과 개인의 목표를 연계하는 OKR

OKR은 ‘Objectives and Key Results’의 약자로 조직과 개인의 목표를 연계시킬 수 있는 방법론 입니다.

O는 달성해야 할 목표(object)를 의미합니다. 달성해야 하는 목표는 구체적인 행동으로 정의하는 것이 실행하기에 좋습니다. KR은 핵심 결과(Key Result)를 의미 합니다. 목표를 달성하기 위한 구체적인 방법이며 동시에 달성의 결과를 확인할 수 있게 해주는 방법입니다. 핵심결과는 목표 달성 여부에 대한 측정과 달성율에 대한 확인을 할 수 있도록 정해야 합니다. 목표 관리기법으로는 KPI와 MBO가 가장 많이 적용되어 왔지만 이 두가지를 대신할 수 있는 목표 관리 기법으로 최근 많은 회사에서 도입하고 있습니다. 

 

2. OKR의 이해 

기업의 목표를 개인의 목표에 적용하기

목표를 설정하고 난 다음 목표를 달성하기 위해 필요한 성과 지표 세가지 정도를 설정합니다. 몇 가지를 정해야하는지 명확한 기준은 없지만 세가지 정도를 추천합니다. 회사의 OKR 하위에 각 부서의 OKR을 설정합니다. 하위 부서가 더 있다면 해당 하위 부서의 OKR을 설정하고 더이상 하위 부서가 없는 경우에는 각 개인의 OKR을 설정합니다. 이렇게 기업의 OKR에서부터 개인의 OKR을 설정함으로써 기업과 개인의 목표가 연결 됩니다. 각 개인 한 명 한 명이 회사의 목표와 비전에 대해 이해를 하고 각 개인이 회사의 목표 달성을 위한 활동을 하게 됩니다.

MBO와 KPI는 어떻게 다른가
목표 설정을 하고 활동의 결과에 대해서 평가를 하는 것은 MBO와 KPI와 차이가 없습니다. 하지만 확실한 차이를 두는 것이 하나 있습니다. MBO는 정량적인 지표와 함께 조직에 귀속 의식이란 정성 요소가 있습니다. 그리고 MBO는 평가 제도로 사용되는 경우가 많기 때문에 인력 관리를 위한 방법의 하나로 분류 할 수 있습니다. KPI는 목표 달성을 위한 지표라는 점에서는 OKR과 동일합니다. 그러나 KPI는 달성률을 100%를 목표로하는 반면 OKR은 더 높은 목표를 설정하고 운영되는 차이가 있습니다. 

 

 

3. OKR의 장점

수월한 목표 설정
목표와 성과 지표가 회사 → 부서 → 개인이 연결되는 구조를 형성하게 됩니다. 회사의 성과 지표가 하위 부서가 달성해야만 하는 목표가 되고, 다시 부서의 성과 지표가 개인의 목표로 설정되게 됩니다. 부서와 개인의 목표 설정시에 방향이 결정되어 최종적으로 같은 목표를 바라볼 수 있게 해줍니다.

 

통일된 의사 

조직 전체에서 부서로, 더 나아가 개인에게 목표 설정을 이거가 각각이 자신의 목표 달성을 위해 노력함으로써 조직 전체가 목표 달성을 위해 움직이게 됩니다. 그렇게 때문에 전사적인 프로젝트 등, 대규모의 업무를 많은 인원이 참여할 때 OKR은 가장 유용한 방법이 될 수 있습니다. 성과를 내기 위한 업무 효율화에도 도움이 됩니다. 회사와 개인이 같은 방향을 바라봄으로써 의사 통일이 가능하고, 조직 전체의 업무 효율을 높일 수 있습니다.

 

활발한 의사소통

OKR은 KPI 보다 높은 허들을 설정합니다. 그 목표 달성에 장애요소를 해결하기 위해서 개인읜 노력을 더 많이 끌어내는 것은 물론 멤버 전원이 총력을 결집하기 위해 커뮤니케이션이 활성화됩니다 각 부서의 OKR 공유된다면 어떤 부서에서 또는 각 개인별로 어떤 일을하는지 알 수 있습니다. 직원간의 커뮤니케이션과 협동을 촉진하는 작용을 OKR은 갖고 있습니다.

 

 

 

4. OKR 진행하는 순서 

OKR의 만드는 순서는 간단하지만 각각의 의미를 정확히 이해하고서 진행해야만 합니다

 

목표 설정

목표를 설정할 때에는 반드시 그 수준을 높게 설정해야 합니다. 달성할 수 있는 목표를 설정하는 것은 OKR의 목표를 잘못 설저한 것입니다. OKR에서의 목표는 달성할 수 있는 수준이 아닙니다. 그보다 목표보다 높은 목표를 설정해야만 합니다. 높은 목표를 설정하는 것은 조직과 각 개인의 성과를 높여 준다는 전제가 있습니다.

성과지표 설정

목표를 달성하게 해주는 성과 지표를 설정해야 합니다. 높게 설정한 목표 만큼 성과 지표도 높은 수준의 수치로 설정해야 합니다. KPI에서 100%라면 OKR에서는 달성률을 70% 정도로 설정합니다. 그리고 이 수치를 달성해야 하는 기한도 함꼐 설정해 주는 것이 기본적인 가이드 입니다. 성과 지표는 그 종류가 많으면 진행해야 하는 업무의 집중도가 낮아질 수 있습니다. 따라서 3~5개 정도를 설정해 주는 것이 적절합니다.

OKR 공개

설정한 OKR은 회사 내에 직원에게 공개 해야 합니다. 공개의 정도는 다를 수 있으나 전 직원에게 공개하는 것이 가장 바람직 합니다. 공개를 통해서 회사의 목표, 부서의 목표, 각 개인이 어떤 목표를 설정해야 하는지 알 수 있게 됩니다.

경과 확인

회사, 부서 및 개인의 달성 정도는 유기적으로 연계되어 있습니다. 그렇기에 현재 달성율을 확인하고 공유해야만 합니다. 목표 달성이 지연되는 성과 지표가 있다면 이를 해결하기 위해 연간 부서간의 협력이 필요합니다.

성과 측정

설정한 기한이 되면 최종 달성율을 확인합니다. 이때 달성정도가 70% 정도가 된다면 충분히 달성한 것으로 평가할 수 있습니다.

 

주의사항

목표설의 타당성. 목표를 높은 수준으로 설정하는데 연관된 직원들이 이해할 수 있도록 헤애 합니다. 이런 공감대 형성이 되지 않는 다면 업무 효율을 낮추고 동기부여를 할 수 없게 됩니다.

목표 달성의 평가. 목표 달성을 위해 달성도를 평가합니다. 하지만 이것은 각 개인의 성과를 평가하기 위한 것이 아닙니다. 목표 달성을 위해서 현재 필요로 되는 것을 확인해서 개인의 업무 효율과 집중도를 높이려는 것입니다.  OKR은 결과를 평가에 반영하지 않는 것이 기본입니다. 평가에 반영하는 경우, 목표 수준을 낮춰서 잡는 부작용이 생길수 있고 정확한 평가를 하기 어려워 진다는 단점이 있습니다.