[HR Basic 성과 관리 #2] 성과 관리 방향성과 기준

1.경영환경의 변화와 직업의 미래

기업 뿐 아니라 직업의 수명도 단축되고 있다. 평생 직장의 개념은 이미 없어졌지만 이제는 직업도 평생을 유지하기 어려운 상황이다. 직업이 사라진다는 것은 회사에서 내가 하는 직무가 사라질 수 있다는 것이다. 2013년 옥스포드 연구진이 ‘고용의 미래’라는 연구 자료를 통해서 20년 안에 약 절반의 직업이 없어질 수 있다는 발표를 했다. 이 보고 내용은 거의 사실로 받아들여 지고 있다. 이 보고서에는 700 여 개의 직업이 없어지거나 기계로 대체될 수 있다는 내용을 포함하고 있다. 인사 분야에서 인사 매니저는 1% 미만의 확률로 대체될 것이라는 대체 가능성이 매우 낮은 직업으로 분류가 되었다. 인사 업무에서도 보조 역할은 대체될 수 있겠지만 본 업무는 대체 가능성이 매우 낮다. 인사 담당자의 조직을 바라보는 관점과 그에 따른 역할은 대체 가능성이 낮기 때문일 것이다. 많은 업무가 컴퓨터를 통해 대체 된다는 사실을 받아들여야 한다. 사림이 하는 일을 통해서 성과 관리에 대해 어떻게 관리를 할 지가 더 중요한 사항이 된다. 개인의 업무에 대해서 대체되지 않고 안정 지향적인 사람들도 있을 것이다. 이런 생각을 바꿔 주는 것도 인사 담당자의 역할이 될 것이다.

 

 

2.성과 관리의 방향성과 기준

일을 할 때 열심히 한다는 것에만 집중을 하고 일의 결과가 어떻게 되었는지에 대해 관심을 소홀히 하면 회사는 힘들어질 수 있다. 관심을 갖고 집중해야 하는 것은 성과이지 그 과정에서 노력의 정도가 아니다. 물론 노력을 많이 할 수록 성과가 좋아질 수 있지만 노력 자체에만 집중을 하지 않아야 한다.

스포츠 경기는 종목에 따라서 메달 수여의 기준이 다르다. 100m 달리기는 속도가 가장 빠른 선수에게 메달을 수여한다. 높이 뛰기는 가장 높은 장대를 통과한 사람에게 메달을 수여한다. 이처럼 메달을 수여하게 되는 기준은 종목마다 다르다. 이처럼 성과의 기준도 다르게 적용된다. 업무의 종류에 다라서 성과의 기준은 다를 수 밖에 없다. 구매팀의 성과 기준과 채용팀의 성과 기준은 다를 수 밖에 없다. 구성원들은 각 개인의 성과 기준을 정확히 알고 있어야 한다. 이것을 모른다면 정확한 규칙을 알지 못한 채 스포츠 경기에 나가는 것과 마찬가지이다. 내가 어떤 성과 기준을 적용해야 하는지, 회사와 합의한 기준이 있어야 한다. 기준이 없으면 성과에 대한 명확한 판단을 할 수 없다. 또한 보여주기 식으로만 한다면 괜한 노력만 들어가고 실질적인 효과를 볼 수 없게 되어 결과적으로 회사는 손실을 보게 된다.

 

3. 성과 관리의 인식

성과 관리의 결과물을 각종 인사 제도에 연계하여 활용하면서 성과관리를 단순히 인사 평가로만 인식하는 경우가 많다. 일반적으로 인사 평가는 두 가지로 구분 된다. 하나는 일에 대한 결과에 대해 확인하는 성과 평가이고 다른 하나는. 개인이 보유하고 있는 능력 등에 대한 역량 평가이다. 이 두가지를 합해서 인사 평가가 된다. 인사 평가는 실제 어떤 결과 인지를 확인하고 이를 활용하는 방식이다.

성과 관리는 회사 내외부의 환경에서 시작해서 조직의 성장을 위해 어떤 목표를 새우고 어떤 일을 해야 하는지 등을 포함하는 전략적인 것이다. 그리고 이것의 최종 결과 확인이 인사 평가이다.