수치적 판단을 위한 ‘정량 지표’
정량지표의 모든 항목을 사내에 쌓아 두고 있지는 않겠지만 확보 가능한 항목이 있다면 대부분은 기준으로 사용이 가능할 것입니다. 정량지표는 특히나 상위 몇%에 포함되는지를 계산해 볼 수 있어서 기본적인 지표로 활용할 수 있습니다.
성과 평가, 실력 평가 상대평가로 진행된 평가 결과라면 정량지표로 활용하기에 가장 좋은 지표이다. 다만 수행 직무가 유지되었는지, 변경되었는지에 따라 다르게 적용해야 할 것입니다.
보상은 연간 평가에 따른 IB, MI 등이 해당이 된다. 타 직원 대비 상위에 있는지에 대해 확인할 수 있는 데이터입니다.
근속 연수와 연차는 근속 연수나 연차가 실력과 비례하는 것은 아닙니다. 다만 숙련도가 필요한 직무 이거나, 프로젝트 수행의 경험이 중요한 직무인 경우에는 일부 반영할 수 있는 항목이 될 수 있습니다.
그밖에 회사에서 중요하게 보는 지표는 모두 포함할 수 있습니다. 유효 기간 내에 있는 자격증, 외부에서의 수상 및 학술 대회 참여 등이 해당될 것입니다. 회사에서 필요로 한다면 데이터의 종류에 제한을 둘 필요는 없습니다.
숫자의 한계와 오류를 보완할 수 있는 ‘정성 지표’
정량평가 만으로 핵심 인재 선발을 완료할 수 있다면 담당자 혼자서도 완료할 수 있을 것입니다. 하지만 데이터 만으로는 해결하지 못하는 영역이 있습니다. 그런 영역에 대해서는 정성 지표를 통한 보완을 할 수 있다. 정성 지표는 그야말로 수치와 되어 있지 않은 지표이기 때문에 정리하는 담당자의 역할이 무엇보다 중요해질 수 있습니다.
동료 직원의 평가
동료 직원의 평가를 연말 평가 시에 받아 놓은 자료가 있다면 해당 자료들을 참고하여 필요 자료를 정리할 수 있다. 그렇지 않거나 이것 만으로는 부족한 경우에는 함께 일했던 동료들을 대상으로 인터뷰를 진행할 수 있다. 인터뷰 대상자의 선택에 따라 다른 결과가 나올 수 있기 때문에 최소 2명 이상의 인터뷰를 진행하는 것이 좋을 것이다.
팀장/리더 평가 : 동료 직원의 평가와 비슷할 수 있지만 더 중요한 데이터가 있다. 바로 리더의 평가이다. 본인의 업무를 진행함에 있어서 어떤지에 대한 평가를 바탕으로 동료와의 관계 등 종합적인 내용을 확인해 볼 수 있다.
시장 희소성
사람에 대한 직접적인 코멘트 외에 시장에서 지금 해당 업무를 수행하는 사람들에 대한 수요가 얼마나 있는지도 정성적인 지표가 될 수 있다. 이 지표는 영속성은 없으며 시기에 따라 변화하고 회사별로 필요 인원, 직무도 다르게 적용된다.
활용할 자료가 아직 없는 회사에서는 어떻게 할 수 있을까
데이터를 모으지 않았거나 모으기 시작 한지 얼마 되지 않은 회사에서는 어떻게 선발을 할 수 있을까하는 의문이 있을 수 있습니다. 데이터가 없다고 핵심인재 선발 자체를 못하게 되는 것은 주객전도일 것입니다. 어떤 목적으로든 필요하다고 결정이 되었으면 선발 기준에 대한 고민이 필요할 것입니다. 이런 경우에 다음과 같은 방법으로도 후보군 선정까지는 할 수 있을 것입니다.
사내에서 채용 공고를 가장 많이 내고 있는 직무를 수행하고 있는 구성원이 일차 후보가 될 수 있습니다. 하지만 이 경우에 공고도 많고 사내에도 많다면 후보 군이 너무 많아지는 경우가 생길 수 있습니다. 공고는 많이 나갔는데 내부에는 인원이 적다면 공급과 수요의 법칙에 따라 현재의 후보 군이 될 수 있습니다.
유사 수준의 연봉을 받는 직원 중에서 사내의 핵심 프로젝트를 수행하거나 사내 대체 인력이 없다고 판단되는 사람을 후보로 포함할 수 있습니다. 동일 또는 유사 수준의 업무를 수행하고 있는 사람 중에서 연봉이 가장 낮은 사람이 있다면 이 사람도 후보로 포함을 할 수 있습니다.
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